政治纪律政治规矩自查:对现有激励理论进行分析

内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。这些理论都有独到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。
综合型激励理论包括波特尔和劳勒的激励模式和迪尔的激励模式。这里只对前者作简要介绍。1968年，美国心理学家彼特尔（L.W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）提出了一种激励模式。
他们在"需要理论"、"双因素理论"和"期望理论"、"公平理论"的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力（动机所驱使的行为力量）与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。
这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。
在激励模式中，除"动机"、"努力"之外，人的工作或学习绩效以及满意度还会受到其它因素影响。这些因素是：
（l）角色概念。即人对自己所担负职责的认识。角色概念明确者会尽心职，在位谋政，有助于努力取得成绩。
（2）技术、能力。一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效愈大。
（3）评价公正。评价是酬报的前提条件。必须公正客观。所谓工作绩效评价，是指对一个人工作成果进行质量、数量分析。评价方法一般分客观法、主观法两种。客观法即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。主观法是主观上估计。评价形成一般有：由上级评价；由同级评价；下级评价；局外人评价。
该激励模式意味着，要激励人工作、学习积极性，以出色完成任务，还应注意以下三个条件：
（1）要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西，（即能满足他的某种需要）；
（2）要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联；
（3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何一项，都会降低积极性。
我们可以看出，这三个条件与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致的。
1强化型激励理论着重研究行为结果对行为的反作用。所谓强化（rein- forcement）是指个体表现出适当或正确行为后给予奖赏正强化，或表现不当或错误行为时施以惩罚，使从而行为受到影响的处理过程。强化型激励理论就是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。
（1）操作条件作用强化论。这一理论是美国心理学家斯金纳（B．F．Skinner，1904－）在巴甫洛夫条件反射基础上进行深入研究而提出来的。该理论认为，人由于某种需要而产生探索或"自发的"活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。由于这种行为是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。总之，该理论强调，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。
根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：①要有目标，使人的行为有明确的定向；②小步子，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步一步受到引导；③及时"反馈"，即让人们及时知道自己行为的结果；④适当奖罚。
（2）替代强化和自我强化论。替代强化和自我强化是美国心理学家班杜拉（Albert Bandura，1925-一）的社会学习理论（亦称观察学习理论）中的概念。替代强化（Vicariousreinforcement）是指人们不直接参与某一活动，也不需亲自体验直接的强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚，使自己在以后类似情况下也作出这种行为或抑制这种行为。替代强化论就为榜样作用、从众、模仿行为提供了理论基础。要控制人的行为，就可以通过树立榜样、同伴示范（如老兵给新兵示范）等等使人们受到替代强化，激起相应的行为动机，产生预期的行为。
所谓自我强化（self－managed reinforcement）是指个人依据强化原理安排自己的活动或生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直到最终目标完成。自我强化是较高水平的激励方式。不可能要求人人都达到这种水平。但通过教育、指导，也可以帮助人们逐步具备这种能力。在进行教育、指导时，主要应帮助人们确定长远目标和近期目标，让人们自己确定评价标准，使之自我检查、自我评价。只要某人不受外部因素影响能够独立地安排自己的活动并不断取得进步，就说明他具备了自我强化能力。
2过程型激励理论

这类理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论包括多种，以下扼要介绍三种。
（1）弗鲁姆的期望理论。该理论又称为效价--期望理论，它是美国心理学家弗鲁姆（V、H、Vroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。用公式表达就是：
MF= E·V
MF是激发力量强度，即激励强度（ Motive Force，or strangth of motivation）；E是期望率（Expectancy），即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；V是效价（Valence），是指人对某一目标或成果的重视程度。
这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充分调动起来。
注意，E与V两项中任一项为0，则激励强度MF为0，即毫无意义。另外，当V为负值时，E愈大，激励的负作用愈大。
期望理论揭示了这一规律：个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为。可以说，个人的这种理解和重视程度要比管理者设计者的理解和重视程度重要得多。因为目标是靠每个成员去达到的。这就启发我们，宣传教育、思想政治工作是必不可少的。要通过宣传教育，帮助人们理解社会建设目标、团体目标的意义以及与个人目标的关系，正确估计效价。不能仅仅着眼于目标"对个人有没有好处"或"对团体有没有好处"，而应兼顾国家、团体、个人三者利益，并首先考虑国家利益。通过宣传教育，普遍提高人们的目标效价。还要帮助人们恰当地确定期望概率。如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前实际，经过努力可以达到，那么就应通过宣传教育使人们了解实现目标的可能性，提高人们的期望概率，鼓舞士气，增强信心，避免畏难情绪和丧失信心。而了解群众思想动态（即心理状态）与上级组织要求之间的差距，通过工作使差距变小直至消失，乃是宣传教育工作的出发点。
（2）亚当斯的公平理论。
该理论是美国心理学家亚当斯（J·S·Adams）于1962－1965年在《工资不公平时对工作质量的影响》等著作中提出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率（报酬／贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。个人历史的比较也会产生同样心理。
当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现：
①在认识上改变对自己具备的条件（包括努力、能力、教育程度、年龄等，此即"投入"inputs）与取得报酬（即"产出"Outcomes）的评价。例如改变对自己的能力估计，由过高到适当。
②改变对别人的评估。例如，由于对别人水平估计过低，故那人收入偏高。现在提高对该人水平估计，再与自己相比，会不觉得不公平。
③采取行动，改变自己的O／I，如找一个收入更高的工作；或消极怠工，减少贡献。
④另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡。
⑤采取行动，改变他人的O／I。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低。
③其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。
不公平感的产生，大都是人们由于认为自己报酬过低。不公平感易在人心理上造成不良影响，挫伤人的积极性。
总之，亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值。因为公平感是普遍存在的一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。所以我们一方面应当通过宣传教育工作，设法改变引起人们不公平感的现实（纠正不正之风等），另一方面，要引导人们尽可能客观地进行人际比较，正确地评价他人，用正确观点看待社会主义初级阶段中必要的或暂时的差别。

3内容型激励理论
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型的激励理论主要包括：
（l）泰罗的科学管理理论。泰罗（F·M·Taylor，1856－1915年）是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为"科学管理之父"。"科学管理"理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人，以提高生产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物，认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。1911年，泰罗的书《科学管理原理》出版，他在书中提出了生产作业标准化、工时利用科学化等原则。当时美国推广了泰罗制，运用"胡萝卜加大棒"，结果30多个工种的劳动生产率超出欧洲的3倍。
泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓"经济人"，这抹煞了人的本质属性--社会性，因而是错误的。"科学管理"理论也是为资本主义生产服务的。尽管如此，该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。
列宁指出："泰罗制--也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面。一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，……应该在俄国研究与传授泰罗制，有系统地实行这种制度并且使它适用我国条件" 。11届3中全会以来，我国在工矿企业和机关事业单位推行了计件工资制以及各种责任制，恢复了奖金制度，事实证明是正确的。
（2）梅奥的人群关理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥（Elton Mayo，1880－1949）根据他1927-1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂主持的著名的"霍桑实验"，在《工业文明的人类问题》（1933）一书中提出了"人群关系理论"。其主要内容是：①影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。②人不仅仅是"经济人；"，也是"社会人"；人的正式群体中还有非正式群体。人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；③领导者民主管理对于提高生产率有重要意义，领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、听取下属人员意见的能力。
人际关系的这些理论值得我们研究和借鉴。
（3）麦格雷戈的Y理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈（D· M·Mc Gregor，1906－1964）不赞成泰罗的"科学管理"理论（他把该理论称为X理论），他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（C·Argyris）等人的理论为基础，以"自我实现"作为人格的特质于1957－1960年提出了与X理论相对的Y理论。其要点是：
①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力；
③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
④人为解决组织的问题能够激发想象力、聪明才智和创造力；
⑤在现代工业条件下，一般人的智力还未充分发挥出来。
根据Y理论又有如下几项管理原则：
①创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。
②管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者。他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。
③进行"内在奖励"：即获得知识，增长才干。正如麦格雷戈所说："管理在于创造一个适当的环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励'的环境"。
④管理制度要保证职工能充分表露自己的才能。比如使任务更具有挑战性，下放管理权限，建立决策参与制度，职业丰富化、扩大化，等等。
Y理论认为人生来勤奋，这是一种性善论，是唯心主义的。人既不是生来懒隋的，也不是生来就勤奋的，"人是社会关系的总和"。但该理论的具体观点值得我们参考和借鉴。比如相信人具有潜力和创造性，提倡内在奖励。创造良好的学习、进修、以及工作条件等，这些对于调动人的工作积极性都是很有效的。
（4）赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后（1959，1968）提出的。该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。使职工不满意的因素，主要是由工作本身以外的条件引起的，主要是公司政策，工作条件，工资，安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现，这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真正激发积极性，却能够解除职工的不满，所以他称为保健因素。意即虽不能治疗疾病，但能防止疾病。
使职工感到满意的因素，主要是工作本身引起的。比如：工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足，能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时，又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来，统一于调动积极性之中。一方面，要促使领导者注意满足保健因素，将"不满意"降到最低限度；一方面，又要尽力提供激励因素，提高"满意度"；同时，要使保健因素与激励因素联系起来，使保健因素转为激励因素。如奖金与个人的工作能力、成绩挂钩，使之成为一种奖励内在积极性的激励因素，而不是"大锅饭""人人有份"的保健因素。
阿德福（c．Alderfer）的ERG理论即Exsistence，Related－ness，Grouth，生存、关系、成长理论）也属于内容型激励理论。