歼10和歼20的关系:浅谈你对人才强国战略的认识

人才是国家社会和经济发展最重要的战略资源，人才资源是第一资源。在认识上要从三方面来深化：一是要把人才工作放在国际形势发生广泛而深刻变化的大背景下来思考和把握。能否拥有大批具有高素质的人才，直接决定了一个国家和地区在科技创新上的优势和在竞争中的主动权。随着经济全球化进程的加快，人才国际化的态势日趋显现，世界各国纷纷采取强有力的措施，争夺和占有国际人才资源。形势逼人，不进则退。对此，我们要有强烈的忧患意识和危机意识，以只争朝夕的精神、奋发有为的状态，脚踏实地的作风，立足大局，着眼当前，把人才工作放到国际大背景下去考虑、去谋划，争取在国际人才竞争中赢得主动权。二是要把人才工作放在全面建设小康社会的高起点上来思考和把握。实现全面建设小康社会的奋斗目标，很大程度上将依赖于各个阶层、各条战线的人才充分发挥作用。实施人才强国战略，大力培养造就各类高素质人才，是落实全面建设小康社会战略目标的人才保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计，是开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求。它既是全面建设小康社会的重要内容，又是全面建设小康社会的重要保证。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福人民。三是要把人才工作放在党的“三支人才队伍一起抓”的大格局中来思考和把握。要把社会主义现代化事业推向前进，不仅要努力造就一支为人民掌好权、用好权的党政干部队伍，而且要努力造就一支适应社会主义市场经济发展要求、善于在市场竞争中办好企业的企业家队伍，还要努力造就一支具有世界先进水平的科技专家和其他各类人才队伍。这既是党的人才政策的重要体现，又是新时期人才工作为党的中心工作服务的内在要求，更是在现阶段形成人才工作合力的有效途径。

要创新实施人才强国战略的机制

当今世界，综合国力的竞争说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。从一定意义上讲，人才工作的活力取决于体制和机制。因此，一是要建立适应性强的人才机制。在工作方针上，要围绕“为全面建设小康社会、建设中国特色社会主义提供人才保证”这个方向，适应发展社会主义市场经济的需要，适应我国国情和经济社会发展水平。在工作内容上，要处理好宏观管理与微观管理、物质激励与精神鼓励的关系，坚持党政人才队伍、企业经营管理人才队伍和专业人才队伍三支队伍一起抓。在工作布局上，要以深化人才管理体制改革为途径，开发国内、国际两种人才资源，抓住人才的培养、引进和使用环节，形成一支门类齐全、结构合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。二是要健全培养机制。要确立终身学习观念，引导社会、单位、个人共同参与人才教育培训投资，建立分层次分类培养机制，促进各类人才思想观念的更新、能力水平的提高和内在素质的开发。着眼于“靠得住、有本事”，建立以理论基础、世界眼光、战略思维、党性锻炼、业务能力为框架的教育培训内容体系，加大党政机关干部的教育培训力度；着眼于增强把握市场经济能力，加大企业经营管理者的培养力度，按照高起点、国际化的要求，以创新精神、创业能力为重点，开展职业资格培训，加速培养一批能取得国际通用职业资格、适应国际竞争的优秀人才；着眼于加快知识更新，培训创新能力，加大专业技术人才的培养力度。三是完善吸引人才的机制。按照经济社会发展对人才的要求，加快打造公开、平等、竞争、择优的用人环境，大范围遴选优秀人才，构建以竞争择优为主导的能上能下、能进能出、充满活力的管理机制。健全引才引智通道，满足当前需要与储备今后需求相结合，敞开大门接收高等院校毕业生，大力吸引海外优秀人才，加快引进高层次紧缺人才，依托项目聚集人才，完善人才柔性流动政策，通过人才流动实现项目合作和成果的转化，通过产业基地、技术创新基础建设，吸引各类人才尤其是高层次人才来创业。引入市场机制，积极推进企业资本所有者与经营者分离，加快企业经营管理人才的市场化、职业化进程。四是建立激励机制。要着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，调动人才的创业积极性；要着眼于营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境，形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制。要重视、信任人才，放手使用人才，着力使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感，得到社会尊重的荣誉感。

要制定强有力的人才强国措施

一是建立人才市场体系。建立健全市场准入制度，支持、鼓励民间资金、外资投入人才市场，整合人才信息资源，逐步建成统一、分类的人才数据库，定期发布客观、真实的人才供求信息，形成人才市场的供求导向机制。加强人才市场监管，营造公平竞争的市场环境。二是健全社会保障和法律保护体系。全面落实和完善企事业单位各类人才的养老、失业、医疗、工伤、生育保险，鼓励社会各界在医疗、购房、交通、文化娱乐、子女入学入托等方面给予高层次人才优惠待遇。对承担国家重点工程、涉及国家秘密和企业核心技术或商业秘密的人才依法实行保护。加强对知识产权的保护，加大对人才在科技承包、项目承包、技术服务、创业、兼职、流动等活动中合法权益的法律保护力度，营造良好的人才保护法制环境。三是建立多样化人才开发投入体系。积极鼓励社会资金和外资以多种形式投资人才培养，发展民办教育、职业教育和技能培训等，按合同约定享有相应权益。国有企业用于职工教育培训的经费应得到保证。鼓励社会各界通过农业广播电视学校、农村专业技术协会、农业产业化龙头企业和科技下乡等，进行农村实用技术、劳务输出培训和农村人员培训。设立政府人才开发专项资金，加大对继续教育、技能型人才和农村实用人才开发培训的投入。四是建立科学的人才评价指标体系。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用制度，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。五是建立人才流动和人才资源转化体系。大力推行事业单位人员聘用制，鼓励人才向艰苦边远地区和基层流动，积极推动人才“柔性”流动，鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才的知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制的一切领域投资创业。加快科技成果转化，大力推行知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，进一步深化职称改革，推进职称评定社会化，建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多种人才奖励制度，重奖优秀人才。

加强党对实施人才强国战略的领导

人力资源开发和能力建设是一项关系到我国社会主义现代化建设事业大局和未来发展的大事，是一项艰巨复杂的系统工程。必须坚持党管人才的原则，充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，制定政策、整合力量、营造环境，努力用事业选拔人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。坚持任人唯贤、唯才是举，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。建立统分结合、协调高效的工作机制，形成党委统一领导，组织部门牵头，有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。进一步树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境。在实施人才强国战略中，各级党委、组织人事部门、各级领导干部担负着特殊的历史使命。要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的方法，善于用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神激励人才，用真诚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。要以“三个代表”重要思想为指导，认真抓好人力资源开发和管理工作，不断提高识才、用才、爱才、聚才的水平，知人善任，广纳群贤，营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的机制和环境，为优秀人才的成长提供更为广阔的舞台，为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件

中央最近强调"人才强国"战略,意义十分重大.党政,管理和技术人才在我国现代化过程中起着至关重要的作用.我国经济与社会发展顺利与否,成功与否很大程度上取决于我国是否有一大批高水平的党政,管理和技术人才.改革20余年来,我国经济发展迅速,持续的经济高增长时期已经超过了日本等国.有人认为,我国还可以再持续增长20年,这是否可能呢 很大程度上也取决于是否有充足的人才.怎样才能保证有充足的人才脱颖而出呢 笔者试从以下几个方面作一分析.
开宗明义,首先要把人才的概念搞清楚.什么是人才 历史上我们曾比较多地使用"知识分子"的概念,比较"知识分子"概念与"人才"概念,两者还是有一些差异的.人才的涵义要更广一些,人才是多种多样的,知识分子只是其中一种,是比较偏重于知识型的一种,除此以外还有偏重于管理型的人才,偏重于操作型的人才等等.俗话说,三百六十行,行行出状元,所以,还是人才的涵义更广一些,它不排斥任何一种有本事的人.人才的概念包容性更强.此外还有"人力资源"的概念,人力资源的涵义就更广了,人力资源包括了几乎所有具有劳动能力的和有潜在劳动能力的人,而人才仅仅是人力资源中的一小部分,是其中有突出能量和才能的人.
第二,选拔人才的核心是要认识到:人才是"不拘一格"的.清末大诗人龚自珍曾作诗曰:"我愿天公重抖擞,不拘一格降人才".他所说的"不拘一格"是理解人才的精髓.所谓人才,就是在某些领域,在管理,技术,操作方面表现十分突出的人.而表现突出者必然不是平庸之辈,必然有些与众不同之处.而中国的传统文化是不太能够接受差异现象的,不太能够容忍异端的.中国的俗语说:枪打出头鸟,出头的椽子先烂,"木秀于林风必摧之"等等.所以,我们有的时候容易出现打击人才,压制人才的问题.原因就是因为我们觉得看着不顺眼.理解人才的"不拘一格"的特点,就要容忍和接受差异现象.在选拔人才的问题上尤其如此.其实,人才很难有一套固定的标准.在选拔人才上,如果"拘一格",用一套固定的标准去衡量他们,不但发现不了这些有突出才能者,反而会因为他们表现得不一般,而认为他们不符合常规的标准,从而痛失人才.这里就遇到一个基本的矛盾,以往,我们选拔干部的时候都是有个固定的格式或标准的.按照这样的标准确实可以选拔出一些表现比较好的干部.但是,人才是不是都像干部一样呢 显然不是.人才是多种多样的,如果都按照干部的标准去选拔,则都会是像一个模子里印出来的一样,没有了人才的突出特征.俗话说:金无足赤,人无完人;十个指头不一般齐.人才也是这样,人才在一个方面突出,必然在另一个方面是弱项.有的时候,恰恰是由于在一个方面的弱项,才会在另一个领域表现突出.比如,数学家陈景润,他在人际交往上是弱项,然而,这个弱项恰恰有利于他闭门不出,静心钻研"哥德巴赫猜想".所以,不拘一格也就意味着,即使一个人在某一方面有缺点,也不要因此而埋没了人才.
第三,要为人才的成长创造宽松的环境.人才的成长与环境有着密切的关系.俗话说:时势造英雄,某一种人才的成长,往往是在某一种环境下的产物.当前,我们急需社会主义建设的人才,比较突出的是经济人才和专业技术人才等.经济人才,专业技术人才的培养和过去战争年代军事人才的培养途径很不一样,其中一个重要的特点就是需要宽松的环境.我国的改革开放毕竟只有二十多年的时间,全面建设市场经济也只有十年时间,在经济人才,专业技术人才的培养上,与国际先进水平的国家比,还有很大差距.因此,还需要大力引进国外的经济人才和专业技术人才,需要吸引出国留学的经济人才,专业技术人才回国服务.而要做到这一点,就必须有宽松的政治环境,社会环境.
第四,要处理好人才与学历,文凭的关系.使用人才概念比使用知识分子概念要好,知识分子往往与学历,文凭有着更密切的联系,而人才更突出一个人的真实本领.在现代社会中,学历,文凭是重要的,在雇用员工时,一个基本条件往往就是学历,文凭.有些时候,学历,文凭成了筛选人的唯一机制.一般说来,用文凭筛选是可以的,它是一道基础界限.但是,在选拔人才时,如果惟学历,文凭,局限性就十分明显了.一方面,我们的教育体制上有重大漏洞,从小学到大学的基本特征是"应试教育",所以就出现了高分低能的现象,如果仅凭学历,文凭选拔人才,那就会录用许多华而不实的庸才.另一方面,近年来,由于强调文凭的重要性,社会上,混文凭的现象比比皆是.在这种局势下,如果仅用文凭,学历作为区分人才的标准,肯定会是良莠不齐,鱼龙混杂,最终无法达到选拔有真才实学者的目标.所以,关键问题不在于有没有学历,文凭,而在于有没有真正突出的本领.
第五,人才流失与人才的流动机制.在计划经济体制下,人才是为单位所有的,只有经过单位同意,人们才能调动.所以,那时候谈不上人才流失或人才流动.在奉行社会主义市场经济体制以后,人员可以在单位之间流动了,于是就出现了人才流失的问题.一个人才从A单位转到B单位,对A单位确实是个损失,对于B单位是个收益.但是,我们也要反问,难道这个人才多年来在A单位真的发挥作用了吗 为什么直到调走才感到是个损失呢 实际上,在市场经济下,人才的价值只有通过市场的流动才能够体现出来.这样,我们就遇到了一对基本矛盾,允许人才流动,对于某些单位来说,会造成很大的损失,比如,下面会谈到的,我国西南,西北地区的一些人才就流到了东南沿海地区,这使得已经缺少人才的西南,西北地区更是雪上加霜.这就提出了一个总体问题,在人才的总原则上,我们是采取堵的办法还是疏导的办法.笔者以为,从原则上看,还是流动起来更能够发挥人才的作用.美国的一位学者通过研究,认为美国全部产值创造中,有三分之一的贡献来自人员流动.传统的不流动的方式固然有利于某些单位控制人才,但是,浪费人才,忽视人才,压制人才的现象也比比皆是,只有流动才能促使我们采取积极的措施吸引人才,尊重人才,爱护人才,从而实现人才强国的战略.
第六,人才的区域配置问题.上面讲到人才流动的重要性,但是,事物是矛盾的.在人才自由流动和市场配置的情况下,近来,我国出现了知识,管理和技术人才在区域的分布上严重失衡的现象.一方面,大量高教育,高知识,高技术的人才集中于极少数特大城市,比如北京,上海,迄今为止,大部分大学本科和研究生的毕业生,只愿意留在极少数特大城市;在这些城市里,由于人才过度拥挤,已经出现了人才不经济,人才浪费的严重问题.另一方面,在我国数百个中小城市,1600多个县,以及在数以万计的乡镇和广大农村中,却又出现了人才奇缺的局面.不仅如此,从人才流动的趋势看,越来越多的人才不是流向那些严重缺乏人才的地区,反而是从农村,乡镇,县,中小城市流向人才过剩的极少数特大城市.在人才奇缺的地区出现了恶性循环的趋势,即越是缺少人才的地方,人才越是流往人才集中的地区.那么,怎么办呢y如上所述,在计划经济时代,我们用计划分配的办法使得人才在全国的分布比较平均,今天计划的手段失灵了,这就要求我们适应市场经济,采用新的引导办法.西部地区只有更加尊重人才,真正用当年刘备"三顾茅庐"的精神,尊重人才,创造吸引人才的条件.相反,我们看到的现实是,在一些人才奇缺的地区,常常出现"武大郎开店","白衣秀士掌权"的现象,在这些地方不尊重人才,排挤人才的事情频频发生,使一些本来很有志向要在这些地区大干一场的人,由于受到冷遇,受到排挤最终离开了这些地区.结果形成了人才短缺恶性循环的局面.所以,核心问题,还是这些地方领导的思路要改变.
第七,收人,报酬与人才.在市场经济的条件下,要想留住人才,就要做到人才的贡献与他们的收入相平衡.不平衡的报酬体系,短时期可以维持,长期是不可能的.目前,一个严峻的问题是我国的收人体系出现了紊乱的现象.目前存在两种报酬体系的双轨现象.一种是体制外单位,比如各种公司,民营企业,外资企业等等,大体上实现了工资的市场价格机制,有本事的人挣钱多,没本事的人挣钱少,高薪与低薪之间差异很大,由于可以付给高薪,也就吸引来一大批人才.过去国有企业里那些很有本事的人,有一大批被吸引到这种企业中来了.这种体制外单位,收入都是货币化的,非货币的福利比较少.另一种是"体制内单位",从形式上看,体制内单位的货币收入不高.比如,在上一届政府第一次为公务员加薪前,中国的部长的工资也只有2000多元,朱鎔基总理本人也只有3600元.这些国家行政体系中的最高层管理者的工资,甚至不如一些经营效益较好企业的基层管理人员.当然,人们知道,正式工资与实际生活水平是两件事,干部在正式工资以外会有较高福利待遇.正式工资低而福利待遇高当然有历史传承的原因.工资体制在社会生产体系中,首先是一种激励机制,与之相对应的是劳动者的劳动责任感.在当今世界上任何一种现存社会形态中,等价交换都是经济运行的基本原则,不等价交换很难持续,无论是让低工资的劳动者承担高责任型工作,还是高收入者承担低责任劳动,都不可能长期维持.劳动者的责任与收人,特别是责任与正式工资的不对称,是中国体制内劳动效率不高的一个根本原因.全世界绝大多数国家实行的都是显形收入体系,即劳动者的收入基本上是靠正式的工资或薪金,而不是靠隐形收入.在以非工资为主的收人体系下,收入的激励机制功能就会被弱化.而且即便是作为显性收入部分的工资,其"复杂"的组成结构也进一步弱化了工资的激励作用.比如许多工作人员的工资单上往往有基础工资,基本工资,书报费,交通补贴,通讯费等等,劳动者会认为有些是国家给的,有些是社会福利,但实际上都是单位负担的.然而,这种分散计算工资的方式却也分散了劳动者的责任感.此种非货币化的收入机制不利于吸引人才.此种工资机制突出了平均主义的一面,也正是由于平均主义,抹杀了人才的特殊性.所以,要吸引人才也必须进行工资体制的改革.