供货期承诺:请问什么叫文牍主义和彼得原理？

所谓文牍主义，顾名思义，就是以原本作为管理手段的文牍案卷掩饰、遮蔽工作目的本身，惟烦琐、因循的程式化、形式化文书、表格为上，不务实际、不求实效的管理作风。显然，对这种文牍习气我们并不陌生，小到身边各种耳熟能详年年套用、满纸陈词滥调的工作总结、业绩报告，以及为敷衍、蒙混学位、职称而东拼西凑的千篇一律的所谓论文、著作，大到早已司空见惯的机关衙门里各种层层转发再转发的文件，和那些密如织网的盖章又盖章的审批，都是见证。

这种机械、刻板，陈陈相因的文牍化管理生态，危害无疑是明显的，以炮制文牍为能事的各种枪手市场的日益规模化、职业化，社会上重资历、文凭、身份，轻实际能力、才干的用人风气盛行，就是很好的证明。其实，文牍主义对管理生态的杀伤力不止于此，湖南贪官彭晋镛，边腐边升，而他的考察材料，却几乎“20年如一日”：各种评价年年雷同乃至彼此抄袭，无关痛痒、不着边际的“缺点”一再套用……

当然，作为一种通过调动各种资源，以达到特定工作目的组织化活动，管理的科学性质毋庸置疑，因此，承载各种规制、标准的文牍性规范是其必不可少的环节和内容，但如何使文牍真正为管理所用。无疑还需要我们站在管理生态的角度，对管理活动的内在运行机制有一个健全的认识，所谓“管理既是科学也是艺术”，尤其在以人为主要对象的管理活动中，如何在严格程序、标准的同时，充分灵活地调动、发挥出被管理者的能动力，给予其人性化展示自我的舞台，显得至关重要。

1901年，经历“庚子之变”后的清政府，在以皇帝名义下达的“罪己诏”中沉痛感慨：“我中国之弱，在于习气太深，文法太密……公事以文牍相往来，而毫无实际。人才以资格相限制，而日见消磨。”——可见，文牍误国，绝非小事，值得长以为诫！

彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为"向上爬"原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的"根据贡献决定晋升"的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。