盖好井盖看图写话:国有企业人才流失的原因及相应的对策是什么？

我在国企做过，同时也在外资企业做过。我个人认为不管在哪里，人才流失都是在所难免的。
如果硬要找出一个避免的办法，要从人的本质着手，相信你我都无能为力。
根据经验总结，选择离开的人员大致可以归类于以下几类：
1、不合群，难以适应团队文化；
2、犯错误，难以维系岗位与关系；
3、待遇等实质性问题不满，另寻高就；
4、不适应从事的行业；
5、发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径。
6、有一技之长，却不得发挥；
7、企业变革，心灰意冷。
在这些类别中，从国企走出来的以第5、6种最少，倒是通常看到的是是真金在哪里都发光的现实。
为什么我会这样认定呢，首先需要另外引述一个观点。国有企业的所有性质决定了其必须多环节把关完成逐一项目，向司企那样老板把关即可得形式是自然的具有更多限制，但应注意的是现存的大部分公司一旦脱离了家族性质此环节也必然斟酌。大部分离开国有企业的员工会以国企体系如何差，效率如何地下的糖衣离职理由往往也缘于此。
其实国企要的是协同作业（也可以部分的理解为庸之道），可容我们逆向思考一下，国有企业凭借什么用你去做？1、先要赢得信任吧，2、再要表现稳定吧；3、要有胆有智慧吧！ 这些前提就算从人性的角度讲也不为过吧，至少我知道国企以外的企业也是这么做的。
就是这些合理的标准，在部分人的嘴中更多的被形容为过分的，不合逻辑的同时自己依然先看报再串门后谈不满。老天才知道这样子做会在何时掉下个晋升的机会。
到这里我的论调是，大部分的人才都依然很荣幸的在国企做着，走的人员中绝大多数不是什么真人才（包括我自己）。就凭轻易放弃这一条，还如何人才的起来。当然不能把这个论调决对话，“不适应从事的行业；发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径；企业变革，心灰意冷。”而走上新择路的人们多数旧还是可以归类于人才的。而留才策略应该就此开展，你若确有此心且居高层，真是贵公司人才之福啊，我没什么具体的方法送您，就一条：以一颗坦诚的心，立足基本原则办事即可；只要不违反原则，在人才方面多些建设性突破即可——造作预期性调整，千万不要等到企业真正需要的人决定离开了在补牢。

现在，人才这个词已经叫乱了，有个阶段竟然被定义为大学生等等，让人倍感唐突。如果把大学生等同于人才的来说，后果就严重了。呵呵，大可以把那个卖葫芦的北大毕业生找来干老总，放心肯定不跳槽。

坦率的说.国有企业的若不在上层用人机制上改革.若不脱离地方或者上层政治权利层的影响和直接制约,改革无从谈起.
我的观点是:没有对策,但是宏观的市场经济竞争体制也许会在某种程度上加快国有企业的改革.
在很多事情上不是我们所能左右的,国家也不容易,有太多的制约力存在了.
改革一是思想的变革,一是体制的变革,这都需要时间,我发现在中国研究这方面的专家很多,但是真正能伏下身子干点实事的人太少了.

最主要的还是薪资待遇问题。第二，人才的一种虚荣心，总认为外面一定比家强，例如很多人不愿意在中国做白领，更愿意到国外打小工。提高工资待遇和科研经费的补足，用句很俗的话说，有钱能使鬼推磨。第二，加强和人才和员工的交流，毕竟我们是要为自己的公司，自己的企业，自己的国家创造和培养人才，加强心与心的交流，否则，我们的人才就会成为了外资企业的拿来主义了。

我在国企做过，同时也在外资企业做过。我个人认为不管在哪里，人才流失都是在所难免的。
如果硬要找出一个避免的办法，要从人的本质着手，相信你我都无能为力。
根据经验总结，选择离开的人员大致可以归类于以下几类:
1、不合群，难以适应团队文化；
2、犯错误，难以维系岗位与关系；
3、待遇等实质性问题不满，另寻高就；
4、不适应从事的行业；
5、发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径。
6、有一技之长，却不得发挥；
7、企业变革，心灰意冷。
在这些类别中，从国企走出来的以第5、6种最少，倒是通常看到的是是真金在哪里都发光的现实。
为什么我会这样认定呢，首先需要另外引述一个观点。国有企业的所有性质决定了其必须多环节把关完成逐一项目，向司企那样老板把关即可得形式是自然的具有更多限制，但应注意的是现存的大部分公司一旦脱离了家族性质此环节也必然斟酌。大部分离开国有企业的员工会以国企体系如何差，效率如何地下的糖衣离职理由往往也缘于此。
其实国企要的是协同作业（也可以部分的理解为庸之道），可容我们逆向思考一下，国有企业凭借什么用你去做？1、先要赢得信任吧，2、再要表现稳定吧；3、要有胆有智慧吧， 这些前提就算从人性的角度讲也不为过吧，至少我知道国企以外的企业也是这么做的。
就是这些合理的标准，在部分人的嘴中更多的被形容为过分的，不合逻辑的同时自己依然先看报再串门后谈不满。老天才知道这样子做会在何时掉下个晋升的机会。
到这里我的论调是，大部分的人才都依然很荣幸的在国企做着，走的人员中绝大多数不是什么真人才（包括我自己）。就凭轻易放弃这一条，还如何人才的起来。当然不能把这个论调决对话，“不适应从事的行业；发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径；企业变革，心灰意冷。”而走上新择路的人们多数旧还是可以归类于人才的。而留才策略应该就此开展，你若确有此心且居高层，真是贵公司人才之福啊，我没什么具体的方法送您，就一条:以一颗坦诚的心，立足基本原则办事即可；只要不违反原则，在人才方面多些建设性突破即可——造作预期性调整，千万不要等到企业真正需要的人决定离开了在补牢。

现在，人才这个词已经叫乱了，有个阶段竟然被定义为大学生等等，让人倍感唐突。如果把大学生等同于人才的来说，后果就严重了。呵呵，大可以把那个卖葫芦的北大毕业生找来干老总，放心肯定不跳槽。

国有企业的工作是：喝茶，看报。
国有企业的晋升政策是：拍马屁的人上，真正做事的人混的最好的就是保住自己的饭碗而已。
而真正的人才部甘於遮掩的生活，他们的需求部是生存，而是自我实现。
所以他们会选择离开。而又因为国有企业家的领导本身又部认为她是人才，或者业容部下人才，因为失去了好象对自己百利而无以害，
所以可想而知了。。。。。。

一个最突出的原因国有企业一般很多人都是考关系,真正有水平有文化有技术的人得不到赏识,正所谓"英雄无用武之地",而很多没什么真正的技术才能的人因为有关系就可以节节高升,这样还能保得住人才吗? 真正有实力但是没关系的人知道这一点,而且人家明白很多好的私营企业愿意要真正的人才,理所当然是谁遇到这种情况都选择私企,其他原因也很多,比如私营企业工资好,有发展前途...
解决的办法的就是"打击腐败,让国有企业有一片蓝色的天"...但貌似不可能.
因为本人学数学的,对经济不了解,希望不要骂我说的这些...